A
Admin
Yönetici
Yönetici
Giriş:
Uygulamada, işçinin aynı işyerinde sürekli olarak çalışmasına rağmen, birden çok fesih olayının şeklen gerçekleşmiş ve her fesih olayından sonra o döneme ait kıdem tazminatının da ödenmiş olduğu durumlarla da karşılaşılmaktadır. Öğreti ve Yargıtay’a göre, değişik tarihlerde iş sözleşmesi feshedilmiş ve işçiye kıdem tazminatı ödenmiş olmakla birlikte, aynı işte çalıştırılmaya devam olunan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından son fesihten önceki fesihleri “daha az kıdem tazminatı ödeme amacına yönelik” ise işverenin bu davranışı korunamaz. Bu durumda tüm hizmet süresine göre işçinin aldığı son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanıp ödenen kısımlar mahsup edildikten sonra kalan miktara hükmedilecektir. Bu çalışmamızda işverenlerce işçilere daha az kıdem tazminatı ödeme amacıyla gerçekleştirilen bir kısım vakıalar hakkında bilgi verilecektir.
Fasılalı (Aralıklı) Çalışma Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca halen yürürlüğü devam eden ve kıdem tazminatına ilişkin düzenlemelerin saklı olduğu 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. Madde hükmünde; "İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. (...)" düzenlemesi sabittir.
Açıkça görüldüğü üzere, aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanacaktır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa, önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.
Kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınmalıdır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin ve her bir fasılalı çalışma döneminin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir şarttır.
1.Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
2.İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz.
Emsal Yargıtay Kararları :
- "1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde, kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz."
- "Somut olay değerlendirildiğinde davacının 15.06.1984 - 11.12.1991 ve 12.12.1991 -30.01.1994 tarihlerine ilişkin çalışmalarının kıdem tazminatlarının ödenmesi sureti ile tasfiye edildiği, bir başka deyişle, davacının kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilen çalışmaları kıdem tazminatı hesabına dâhil edilemeyecektir."
Tasfiye Edilen Çalışma Dönemleri Kıdem Tazminatı Hesabına Dahil Edilmeyecektir.
Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık süre bölümünde yapılan açıklamalar hesap yönünden de geçerlidir. Ancak daha evvel gerçekleşen bir feshe bağlı olarak kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilen bir dönemin hesap noktasında birleştirmeye esas alınamayacağı belirtilmelidir. Kıdem tazminatı ödenen tarihlerden önceki dönem yönünden tasfiyenin gerçekleşip gerçekleşmediği kıdem tazminatının esas değerinin açığa çıkması için önemlidir. Uygulamada işverenlerin, işçilerin kıdem tazminatlarını gerçekte olandan daha düşük ödemek adına işçileri irade fesadına uğratarak genellikle iş akdini yazılı istifa ile sonlandırdıkları görülmektedir. Söz konusu durumda Yargıtay, istifaların ve ibranamelerin işçinin gerçek iradesini yansıtıp yansıtmadığı, burada varılacak sonuca göre davacının fark kıdem tazminatı alacağına hak kazanıp kazanamayacağı irdelenmektedir.
"Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davalıya ait iş yerinde 15.06.1984 tarihi itibariyle çalışmaya başlayan davacının, 11.12.1991 ve 30.01.1994 tarihli istifa dilekçeleri uyarınca davalı işverence davacıya kıdem tazminatı adı altında ödemelerin yapıldığı ancak istifalar sonrası davalı iş yerinde çalışmaya devam ettiği somut olayda, kıdem tazminatı ödenen istifa tarihlerinden önceki dönem yönünden tasfiyenin gerçekleşip gerçekleşmediği ile istifaların davacının gerçek iradesini yansıtıp yansıtmadığı, burada varılacak sonuca göre davacının fark kıdem tazminatı alacağına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır. Somut uyuşmazlıkta, davalıya ait iş yerinde 15.06.1984 tarihi itibariyle çalışmaya başlayan davacının, 11.12.1991 tarihinde istifa ettiği ve kendisine kıdem tazminatı ödendiği, 12.12.1991 tarihinde yeniden işe girişi yapılan davacının 29.12.1993 tarihinde tekrar istifa ettiği ve kıdem tazminatı ödendiği, ikinci istifasından sonra 01.03.1994 tarihinde yeniden işe girişinin yapıldığı ve bu defa çalışmasının emeklilik sebebiyle işten ayrıldığı 30.06.2010 tarihine kadar devam ettiği görülmüştür."
İstifaya yönelik Yargıtay uygulaması :
"İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir."
"İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir."
İbranamelere yönelik Yargıtay uygulaması :
"İbra sözleşmesi çalışma ilişkilerinde “ibraname” adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır. İbra sözleşmelerinin geçerliliği sorunu, iş hukukunda “işçi yararına yorum” ilkesi çerçevesinde değerlendirilmiş ve ağırlıklı olarak Yargıtay kararları ışığında bir gelişim izlemiştir. İşçi emeği karşılığında aldığı ücret ve diğer parasal hakları ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin etmektedir. Bu açıdan bakıldığında işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. Bu nedenle iş hukukunda ibra sözleşmeleri dar yorumlanmaktadır. İşverenin işçiye olan borçlarının asıl sona erme nedeni ifa olarak kabul edilmektedir. Borcun sona erme şekillerinden biri olan ibra sözleşmelerine iş hukuku açısından sınırlı biçimde değer verilmektedir. Hemen belirtilmelidir ki; iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmiş sayılmalıdır." (
Daha az kıdem tazminatı ödeme amacına yönelik ise işverenin bu davranışı korunamaz. İşçinin istifa iradesinin gerçeği yansıtması gerekmektedir.
Uygulamada, işçinin aynı işyerinde sürekli olarak çalışmasına rağmen, birden çok fesih olayının şeklen gerçekleşmiş ve her fesih olayından sonra o döneme ait kıdem tazminatının da ödenmiş olduğu durumlarla da karşılaşılmaktadır. Öğreti ve Yargıtay’a göre, değişik tarihlerde iş sözleşmesi feshedilmiş ve işçiye kıdem tazminatı ödenmiş olmakla birlikte, aynı işte çalıştırılmaya devam olunan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından son fesihten önceki fesihleri “daha az kıdem tazminatı ödeme amacına yönelik” ise işverenin bu davranışı korunamaz. Bu durumda tüm hizmet süresine göre işçinin aldığı son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanıp ödenen kısımlar mahsup edildikten sonra kalan miktara hükmedilecektir.
"İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır."
Kıdem tazminatı alacağı son fesih tarihi itibariyle muaccel hale gelir ve zamanaşımı işlemeye başlar. Yargıtay'ın müstekar uygulaması iş sözleşmesi devam ederken kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemelerin avans mahiyetinde kabul edileceği ve işçinin korunması ilkesi karşısında tüm çalışmalarının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacağı noktasında toplanmaktadır. Dolayısıyla, son fesih tarihi kıdem tazminatında zamanaşımı başlangıcı kabul edilir ve önceki çalışmalar açısından zamanaşımı işlemeye başlamaz. Söz konusu açıklamalara ilaveten, iş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yargıtay'ın fasılalı çalışma gerçekleştiren işçilerin alacaklarının hesaplanması noktasında istifa iradesinin gerçeği yansıtıp yansıtmadığı tespit edildikten sonra, istifa iradesinin gerçeği yansıttığını kabul ettiği ve kıdem tazminatına hükmetmediği kararlarıyla da karşılaşılmaktadır.
"Somut olayda, davacının davalıya ait işyerinde 08.02.2006-22.06.2009 ve 01.08.2009-10.03.2014 iki dönem halinde çalıştığı hizmet cetveli ve dosya kapsamı ile sabittir. Davalı işveren tarafından sunulan 22.06.2009 tarihli, el yazısı istifa dilekçesinde; "firmanızdaki çalışmakta olduğum görevimden kendi rızam ile istifa ettiğimi beyan ederim " yazılıdır. Davacı tanığı olarak dinlenen K2; davacının "bir ara 3-5 ay işyerinden ayrıldığını ve sonra tekrar geri geldiğini" beyan ederek durumu teyit ettiği görülmüştür. Davacının iradesinin fesada uğratıldığı konusunda herhangi bir delil bulunmamaktadır. Davacı ilk dönem çalışmasını kendi rızası ile ayrılmak istediğini belirten istifa dilekçesi ile sona erdirmiştir. Davacının ikinci döneme ilişkin iş sözleşmesinin ise kıdem ve ihbar tazminat ödemesi mukabilinde sonlandırıldığı anlaşılmaktadır. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. Bu sebeple davacının ilk dönem çalışmasının dışlanarak; sadece ikinci dönem çalışması nazara alınarak fark kıdem ve ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekir."
İşçiler ile işveren arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi, işveren ve çalışanların haklarının korunması, bu kapsamda bireysel ve toplu iş sözleşmelerinin hazırlanması, iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi uygulamaları, çalışan ve işyeri güvenliğinin sağlanması ile iş hukukuna ilişkin olarak ortaya çıkabilecek diğer sorunlarda alanında uzman bir avukat ile çalışılmasını tavsiye ediyoruz.
Uygulamada, işçinin aynı işyerinde sürekli olarak çalışmasına rağmen, birden çok fesih olayının şeklen gerçekleşmiş ve her fesih olayından sonra o döneme ait kıdem tazminatının da ödenmiş olduğu durumlarla da karşılaşılmaktadır. Öğreti ve Yargıtay’a göre, değişik tarihlerde iş sözleşmesi feshedilmiş ve işçiye kıdem tazminatı ödenmiş olmakla birlikte, aynı işte çalıştırılmaya devam olunan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından son fesihten önceki fesihleri “daha az kıdem tazminatı ödeme amacına yönelik” ise işverenin bu davranışı korunamaz. Bu durumda tüm hizmet süresine göre işçinin aldığı son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanıp ödenen kısımlar mahsup edildikten sonra kalan miktara hükmedilecektir. Bu çalışmamızda işverenlerce işçilere daha az kıdem tazminatı ödeme amacıyla gerçekleştirilen bir kısım vakıalar hakkında bilgi verilecektir.
Fasılalı (Aralıklı) Çalışma Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca halen yürürlüğü devam eden ve kıdem tazminatına ilişkin düzenlemelerin saklı olduğu 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. Madde hükmünde; "İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. (...)" düzenlemesi sabittir.
Açıkça görüldüğü üzere, aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanacaktır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa, önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.
Kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınmalıdır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin ve her bir fasılalı çalışma döneminin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir şarttır.
1.Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
2.İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz.
Emsal Yargıtay Kararları :
- "1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde, kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz."
- "Somut olay değerlendirildiğinde davacının 15.06.1984 - 11.12.1991 ve 12.12.1991 -30.01.1994 tarihlerine ilişkin çalışmalarının kıdem tazminatlarının ödenmesi sureti ile tasfiye edildiği, bir başka deyişle, davacının kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilen çalışmaları kıdem tazminatı hesabına dâhil edilemeyecektir."
Tasfiye Edilen Çalışma Dönemleri Kıdem Tazminatı Hesabına Dahil Edilmeyecektir.
Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık süre bölümünde yapılan açıklamalar hesap yönünden de geçerlidir. Ancak daha evvel gerçekleşen bir feshe bağlı olarak kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilen bir dönemin hesap noktasında birleştirmeye esas alınamayacağı belirtilmelidir. Kıdem tazminatı ödenen tarihlerden önceki dönem yönünden tasfiyenin gerçekleşip gerçekleşmediği kıdem tazminatının esas değerinin açığa çıkması için önemlidir. Uygulamada işverenlerin, işçilerin kıdem tazminatlarını gerçekte olandan daha düşük ödemek adına işçileri irade fesadına uğratarak genellikle iş akdini yazılı istifa ile sonlandırdıkları görülmektedir. Söz konusu durumda Yargıtay, istifaların ve ibranamelerin işçinin gerçek iradesini yansıtıp yansıtmadığı, burada varılacak sonuca göre davacının fark kıdem tazminatı alacağına hak kazanıp kazanamayacağı irdelenmektedir.
"Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davalıya ait iş yerinde 15.06.1984 tarihi itibariyle çalışmaya başlayan davacının, 11.12.1991 ve 30.01.1994 tarihli istifa dilekçeleri uyarınca davalı işverence davacıya kıdem tazminatı adı altında ödemelerin yapıldığı ancak istifalar sonrası davalı iş yerinde çalışmaya devam ettiği somut olayda, kıdem tazminatı ödenen istifa tarihlerinden önceki dönem yönünden tasfiyenin gerçekleşip gerçekleşmediği ile istifaların davacının gerçek iradesini yansıtıp yansıtmadığı, burada varılacak sonuca göre davacının fark kıdem tazminatı alacağına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır. Somut uyuşmazlıkta, davalıya ait iş yerinde 15.06.1984 tarihi itibariyle çalışmaya başlayan davacının, 11.12.1991 tarihinde istifa ettiği ve kendisine kıdem tazminatı ödendiği, 12.12.1991 tarihinde yeniden işe girişi yapılan davacının 29.12.1993 tarihinde tekrar istifa ettiği ve kıdem tazminatı ödendiği, ikinci istifasından sonra 01.03.1994 tarihinde yeniden işe girişinin yapıldığı ve bu defa çalışmasının emeklilik sebebiyle işten ayrıldığı 30.06.2010 tarihine kadar devam ettiği görülmüştür."
İstifaya yönelik Yargıtay uygulaması :
"İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir."
"İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir."
İbranamelere yönelik Yargıtay uygulaması :
"İbra sözleşmesi çalışma ilişkilerinde “ibraname” adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır. İbra sözleşmelerinin geçerliliği sorunu, iş hukukunda “işçi yararına yorum” ilkesi çerçevesinde değerlendirilmiş ve ağırlıklı olarak Yargıtay kararları ışığında bir gelişim izlemiştir. İşçi emeği karşılığında aldığı ücret ve diğer parasal hakları ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin etmektedir. Bu açıdan bakıldığında işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. Bu nedenle iş hukukunda ibra sözleşmeleri dar yorumlanmaktadır. İşverenin işçiye olan borçlarının asıl sona erme nedeni ifa olarak kabul edilmektedir. Borcun sona erme şekillerinden biri olan ibra sözleşmelerine iş hukuku açısından sınırlı biçimde değer verilmektedir. Hemen belirtilmelidir ki; iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmiş sayılmalıdır." (
Daha az kıdem tazminatı ödeme amacına yönelik ise işverenin bu davranışı korunamaz. İşçinin istifa iradesinin gerçeği yansıtması gerekmektedir.
Uygulamada, işçinin aynı işyerinde sürekli olarak çalışmasına rağmen, birden çok fesih olayının şeklen gerçekleşmiş ve her fesih olayından sonra o döneme ait kıdem tazminatının da ödenmiş olduğu durumlarla da karşılaşılmaktadır. Öğreti ve Yargıtay’a göre, değişik tarihlerde iş sözleşmesi feshedilmiş ve işçiye kıdem tazminatı ödenmiş olmakla birlikte, aynı işte çalıştırılmaya devam olunan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından son fesihten önceki fesihleri “daha az kıdem tazminatı ödeme amacına yönelik” ise işverenin bu davranışı korunamaz. Bu durumda tüm hizmet süresine göre işçinin aldığı son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanıp ödenen kısımlar mahsup edildikten sonra kalan miktara hükmedilecektir.
"İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır."
Kıdem tazminatı alacağı son fesih tarihi itibariyle muaccel hale gelir ve zamanaşımı işlemeye başlar. Yargıtay'ın müstekar uygulaması iş sözleşmesi devam ederken kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemelerin avans mahiyetinde kabul edileceği ve işçinin korunması ilkesi karşısında tüm çalışmalarının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacağı noktasında toplanmaktadır. Dolayısıyla, son fesih tarihi kıdem tazminatında zamanaşımı başlangıcı kabul edilir ve önceki çalışmalar açısından zamanaşımı işlemeye başlamaz. Söz konusu açıklamalara ilaveten, iş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yargıtay'ın fasılalı çalışma gerçekleştiren işçilerin alacaklarının hesaplanması noktasında istifa iradesinin gerçeği yansıtıp yansıtmadığı tespit edildikten sonra, istifa iradesinin gerçeği yansıttığını kabul ettiği ve kıdem tazminatına hükmetmediği kararlarıyla da karşılaşılmaktadır.
"Somut olayda, davacının davalıya ait işyerinde 08.02.2006-22.06.2009 ve 01.08.2009-10.03.2014 iki dönem halinde çalıştığı hizmet cetveli ve dosya kapsamı ile sabittir. Davalı işveren tarafından sunulan 22.06.2009 tarihli, el yazısı istifa dilekçesinde; "firmanızdaki çalışmakta olduğum görevimden kendi rızam ile istifa ettiğimi beyan ederim " yazılıdır. Davacı tanığı olarak dinlenen K2; davacının "bir ara 3-5 ay işyerinden ayrıldığını ve sonra tekrar geri geldiğini" beyan ederek durumu teyit ettiği görülmüştür. Davacının iradesinin fesada uğratıldığı konusunda herhangi bir delil bulunmamaktadır. Davacı ilk dönem çalışmasını kendi rızası ile ayrılmak istediğini belirten istifa dilekçesi ile sona erdirmiştir. Davacının ikinci döneme ilişkin iş sözleşmesinin ise kıdem ve ihbar tazminat ödemesi mukabilinde sonlandırıldığı anlaşılmaktadır. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. Bu sebeple davacının ilk dönem çalışmasının dışlanarak; sadece ikinci dönem çalışması nazara alınarak fark kıdem ve ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekir."
İşçiler ile işveren arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi, işveren ve çalışanların haklarının korunması, bu kapsamda bireysel ve toplu iş sözleşmelerinin hazırlanması, iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi uygulamaları, çalışan ve işyeri güvenliğinin sağlanması ile iş hukukuna ilişkin olarak ortaya çıkabilecek diğer sorunlarda alanında uzman bir avukat ile çalışılmasını tavsiye ediyoruz.